Chung cư helios Tower Vinhomes Gardenia Chung cư Goldmark City The RainBow 8X Dự án Centa Park Tân Bình Vinhomes Central Park Chung cư Century Chung cư Diamond Lotus Lake View Chung cư SSG Tower Chung cư Sunrise City Chung cư The One Sài Gòn Chung cư Centa Park Dự án Goldmark City Chung cư 87 Lĩnh Nam Chung cư 88 Láng Hạ Chung cư Cầu Di�n Chung cư Hải ��ng City Chung cư Imperia 360 Giải Phóng Chung cư Royal City Chung cư Ruby Tower Chung cư Jamona Golden Silk Vinhomes Golden River Chung cư Goldseason Chung cư Goldsilk Complex Dự án The Sun Avenue Thiết kế bi�t thự ecopark Thiết kế n�i thất royal city Vinhomes Gardenia Vinhomes ba son Vinhomes Gardenia Cầu Di�n Vinhomes M� Trì Chung cư 93 lò �úc Dự án Chung cư Goldmark City Chung cư Vista Verde Chung cư Samland Airport Chung cư gamuda the two chung cư tincom city 360 giải phóng Khu �ô th� park city Chung cư tây h� residence Chung cư golden an khánh Chung cư Mon City C�n h� An Gia Riverside C�n h� 8X RainBow masteri thảo �i�n c�n h� full house c�n h� carillon 2 tân phú Chung cư the sun avenue chung cư 283 Khương Trung Chung cư Gemek Premium Goldmark city 36 h� tùng mậu Chung cư 60B Nguy�n Huy Tư�ng HD Mon City Mỹ �ình Chung cư Imperia Garden Dự án 60B Nguy�n Huy Tư�ng Vinhomes Li�u Giai chung cư the vetsta Bi�t thự Trung Yên Chung cư Anthena Complex Chung cư ��a �c Chung cư Thành An Tower udic riverside 122 vĩnh tuy hacinco complex lê v�n lương chung cư green stars Chung cư Kim Lũ Chung cư Mon city chung cư diamond lotus Dự án 69 Thụy Khuê Condotel Grand World c�n h� Vinhomes Ba Son Chung cư The Gold View vinhomes trần duy hưng chung cư vinhomes central park dự án vinhomes gardenia goldseason 47 nguy�n tuân Chung cư GoldMark City C�n h� saigonres Plaza C�n h� saigon panorama Central coast �à nẵng Grand World Phú Qu�c Bi�t thự Premier Village Hoa Phượng Vinhomes Riverside Chung cư Ecolife tây h� Vinhomes Times city Chung cư Handi resco Hacinco lê v�n lương chung cư vp6 linh �àm tân hoàng minh hoàng cầu Anh �ào Vinhomes Riverside Hoa Lan Vinhomes Riverside Chung cư Valencia Chung cư Ecolife Capitol Bi�t thự vinpearl C�n h� phú hoàng anh Cho thuê v�n phòng Vinhomes Nguy�n Chí Thanh Dự án King Center C�n h� Melody Residences

Liên kết kinh doanh v�i công ty thám tử tại Hà N�i. �i�m �ặc bi�t tại dự án condotel golden peak Nhan ngay bang gia chung cu Hinode City Chung cu Hinode City Condotel Twin Tower Twin Tower Chung cư an bình city giá t�t, view h�, ti�n ích hi�n �ại Dự án Imperia Sky Garden mang �ến hàng nghìn vi�c làm ph� thông

Xư�ng sản xuất máy ép cám viên h� gia �ình ch�n nuôi, máy ép cám viên mini cho th�, gà, v�t, chim b� câu. Kho xư�ng sản xuất l�ng th� công nghi�p giá rẻ tại hà n�i, l�ng chim b� câu, l�ng gà tr�i Hư�ng dẫn phương pháp phục h�i tóc hư t�n nặng hi�u quả ch� sau 1 tuần sử dụng Phân ph�i máy làm cám viên uy tín, giá rẻ, mi�n phí ship hàng toàn qu�c Cung cấp l�ng công nghi�p chất lượng thép không r�, m�i hàn chắc chắn

Công ty cho thuê sân khấu t� chức sự ki�n uy tín tại Hà N�i. Công ty cho thuê backdrop uy tín tại Hà N�i - nhi�u mẫu mã �ẹp. D�ch vụ chữa tắc tia sữa tại nhà, cam kết hi�u quả 100%. Công ty cung cấp, cho Thuê ngư�i �ại di�n cư�i h�i toàn qu�c.

15:44 ICT Thứ hai, 16/07/2018

Trang nhất » Dịch vụ » Công việc

Có nên đánh giá nhân sự theo mô hình tháp chuông?

Thứ hai - 09/12/2013 09:19
Cuối năm là thời điểm các công ty bắt đầu nghĩ đến việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong một năm. Năm nay, Marissa Mayer, Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc (CEO) của Yahoo gây sự chú ý bởi chính sách đánh giá nhân sự theo mô hình tháp chuông mà công ty này sẽ áp dụng để đánh giá nhân sự.

 

Hãng thông tấn Bloomberg gọi đó là “Thảm họa nhân sự mới nhất của Yahoo”. Trong khi đó, Suzanne Lucas, một chuyên gia quản trị nguồn nhân lực với hơn 10 năm kinh nghiệm, cây bút thường xuyên của tạp chí Inc., cho rằng Bloomberg có lẽ đã hơi quá lời.

 

Theo Lucas, đánh giá nhân sự theo mô hình tháp chuông vẫn có những tác dụng nhất định, vấn đề là nên biết áp dụng trong trường hợp nào. Đánh giá nhân sự theo mô hình tháp chuông tức là đánh giá nhân sự theo một cơ cấu tỷ lệ bắt buộc về thứ hạng và thường được tiến hành theo các bước sau:

1. Xác định một thang hạng đánh giá, thường từ 1-4 hoặc 1-5 hay theo tỷ lệ phần trăm.

2. Xác định tỷ lệ phần trăm số nhân sự được xếp vào mỗi nhóm thứ hạng.

Ví dụ: 5% xếp hạng 1 (thành tích kém - cần phải bị sa thải), 10% xếp hạng 2 (dưới các mức kỳ vọng - cần phải được cải thiện), 35% xếp hạng 3 (đạt các mức kỳ vọng), 35% xếp hạng 4 (vượt các mức kỳ vọng), 15% sếp hạng 5 (vượt trội các mức kỳ vọng - xuất sắc). Các tỷ lệ này được áp dụng cho tất cả các bộ phận, phòng ban.

3. Nếu một bộ phận hay phòng ban nào đó có quá nhiều nhân viên được đánh giá loại 4 hoặc có quá ít nhân viên bị xếp vào loại 1 thì trưởng bộ phận ấy buộc phải thay đổi kết quả đánh giá đối với một số nhân viên để tuân thủ tỷ lệ quy định cho từng nhóm hạng.

Theo Lucas, cách đánh giá như trên chắc chắn sẽ dẫn đến nhiều vấn đề. Điều gì sẽ xảy ra nếu tổ chức có một đội ngũ nhân viên toàn những người xuất sắc thật sự?

Các đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên liệu có còn khách quan và trung thực hay không nếu người đánh giá buộc phải “điều chỉnh” thứ hạng của một vài nhân viên nhằm tuân thủ tỷ lệ xếp hạng đã được “cơ cấu” trước? Khi ở trong tình trạng này, cả người đánh giá lẫn người được đánh giá chắc chắn sẽ chẳng vui vẻ gì. 

> Những điều chưa biết về đánh giá nhân sự
> Đánh giá nhân sự sao cho hiệu quả?
> Bốn điểm cơ bản giúp đánh giá nhân viên
> Làm sao để đánh giá nhân viên kém?

Dẫu vậy, Lucas giải thích rằng cách đánh giá trên đã và vẫn đang được áp dụng với giả định rằng các nhà quản lý đã làm kỹ việc đánh giá nhân sự, dựa trên các số liệu thực tế cũng như những ấn tượng của cá nhân mình về hiệu quả làm việc của nhân viên, sau đó viết ra các điểm mạnh và điểm yếu cần hoàn thiện của từng nhân viên.

Để làm được điều này một cách chính xác và khách quan, nhà quản lý phải thường xuyên gặp gỡ, trao đổi với nhân viên trong năm, đưa ra những phản hồi có ý nghĩa và triển khai các kế hoạch phát triển nhân viên theo đúng các mục tiêu đã được xác định từ đầu năm.

Thế nhưng, trên thực tế các giám đốc, đa số các nhà quản lý đều ngại đưa ra phản hồi cho nhân viên, nhất là những phản hồi không tốt. Dĩ nhiên, cũng có một số vị sếp thường xuyên quát mắng nhân viên. Nhưng bên cạnh đó là những vị sếp sẵn sàng che đậy những khiếm khuyết của nhân viên, ngó lơ trước các hành vi không tốt của nhân viên và không muốn đưa ra các “quyết định khó khăn”, tức sa thải nhân viên.

Lucas cho rằng, kiểu sếp thứ hai này có vẻ phổ biến hơn trên thực tế và cũng không phải là những nhà quản lý tốt. Theo Lucas, ý nghĩa của việc đánh giá nhân sự theo mô hình tháp chuông là buộc các nhà quản lý phải suy nghĩ thấu đáo, theo nhiều phương diện hay tiêu chí khác nhau, về hiệu quả làm việc của nhân viên và đánh giá họ một cách trung thực, tránh tâm lý “đổ đồng” và phải đối diện với một thực tế là mỗi nhân viên đều có một mức đóng góp khác nhau cho kết quả hoạt động của tổ chức.

Điều này thật sự rất tốt cho doanh nghiệp bởi vì doanh nghiệp chắc chắn sẽ muốn khen thưởng cho những nhân viên đạt thành tích xuất sắc nhất và loại bỏ những người làm việc có hiệu quả kém nhất. Theo quan điểm của Lucas, cô không phải là người ủng hộ việc “sa thải những nhân viên thuộc nhóm 5% kém nhất” nhưng đôi khi doanh nghiệp cần phải dứt khoát “nói lời chia tay” với những nhân viên này, chưa hẳn vì họ kém cỏi mà có thể vì họ chưa thật sự phù hợp với công việc đang làm.

Tuy nhiên, Lucas cũng cho rằng cách đánh giá nhân sự theo mô hình tháp chuông chỉ có tác dụng với những công ty lớn. Với những công ty chỉ có 50-100 nhân viên, cách làm này không phù hợp. Khi nhân sự của doanh nghiệp lên đến 1.000 người thì cách đánh giá nhân sự theo tỷ lệ bắt buộc sẽ có ý nghĩa hơn.

Đối với trường hợp của Yahoo, Lucas giải thích rằng có thể Mayer đang cố gắng cải thiện sự quản lý lỏng lẻo tại công ty này. Mayer đã từng quyết định hủy hình thức làm việc từ xa vì có quá nhiều nhân viên cho biết họ đang làm việc nhưng thật sự không tạo ra được những công việc có chất lượng. Khi việc đánh giá nhân sự theo mô hình tháp chuông được áp dụng tại Yahoo, sẽ có những nhân viên phải ra đi. Ước tính, sẽ có khoảng 500 nhân viên bị ảnh hưởng bởi chính sách nói trên.


Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá
Click để đánh giá bài viết

Những tin mới hơn

Những tin cũ hơn

 

Liên kết Logo

Aldila
Nhan Kiet
Thien Hoa
PAIC-Dau Khi
Nutifoods
BT 6
Foster
Boral
Lagyp
BOSCH
3D
SMH
Fico

Giới thiệu

Giới thiệu về công ty

Trụ Sở Chính: Phòng 202, Tòa Nhà 57, Số 57 Lê Thị Hồng Gấm, Phường Nguyễn Thái Bình, Quận 1, TP. HCM Điện thoại: 028.35054224  Emai: info@nhankiet.com.vn GĐKKD số 0308022768 cấp ngày 02/04/2009,  Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động số  029/LĐTBXH-GP   Website: Tiếng...

Lĩnh vực hoạt động

Thăm dò ý kiến

Bạn biết tới Nhân Kiệt từ đâu ?

Từ Google.

Từ các máy tìm kiếm khác.

Từ Facebook.

Từ Linked In

Từ Bạn bè

Khác

Thống kê truy cập

Đang truy cậpĐang truy cập : 16


Hôm nayHôm nay : 579

Tháng hiện tạiTháng hiện tại : 15485

Tổng lượt truy cậpTổng lượt truy cập : 2652749

Hỗ trợ trực tuyến






My status
My status